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新型コロナウィルス対応により生じる労務法律問題について

目次

休業すると給与はどうなるのか etc. 各種疑問にお答えします

 新型コロナウイルスの感染拡大に伴って、「営業を自粛している」「従業員からテレワークの要望が出ている」など、関連する相談を受けることが多くなって参りました。各種の対応について、こちらでまとめます。

1. 休業時などの給与に関する諸問題

Q. 休業時の給与等の問題について教えてください

昨今の新型コロナウィルスへの対応で従業員を休業させる場合、主に給与面で良く寄せられる質問事項をまとめました。

  • ① 新型コロナウィルスに感染していない従業員を休業させた場合に給与の支払は必要なのでしょうか。
  • ② 感染していることが実際に確認された従業員の場合はどうでしょうか。
  • ③ 風邪のような症状を訴え感染が疑われる従業員の場合はどうでしょうか。
  • ④ 正社員ではなく、パートやアルバイト従業員の場合はどうでしょうか。
  • ⑤ テレワーク等を導入し、事業場への出勤をさせずに自宅で就業させた場合はどうでしょうか。

A. 新型コロナウィルスへの感染が明確に確認出来ない限り、多くの場合は平均賃金の60%以上の休業手当支給が必要となります。

 労働基準法26条では休業について使用者に責に帰すべき事由のある休業の場合には平均賃金の60%にあたる手当の支払いが必要であるとされています。

 使用者に責任がない場合であれば休業に対し給与手当の支払は不要となるのですが、ここでいう使用者の責に帰すべき事由がない場合(=不可抗力といえる場合)とは1、その原因が事業の外部より発生した事故あること、かつ2、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることが必要とされ、非常に限定的に考えられています。

 ①感染していない従業員を休業させた場合

 休業手当の支払いが必要です。感染が確認できていない従業員に対して感染予防のため休業を命じることは使用者の自主的判断による感染予防措置であると考えられ使用者の責任による休業として平均賃金60%以上の休業手当の支払が必要となると思われます。

 ②感染していることが実際に確認された従業員の場合

 給与・休業手当の支払いは不要です。検査を受け都道府県知事による就労制限がされたことによる就労制限を受けた従業員について就業させないことは使用者に責任はありませんので、法的には休業手当の支払いは必要ありません。

 ③風邪などの症状を訴え、感染が疑われる従業員の場合

 会社の指示で休業させる場合、休業手当の支払いが必要です。咳や発熱といった症状があり新型コロナウィルスに感染していることが疑われる方を就労させることは現実的には難しいところですが、厚労省HPにおいても休業手当支払が不要な場合の例として上記②のような限定(都道府県知事による就労制限を受けた場合)が付されていること等を踏まえると、感染が確認されない段階で会社が休業を指示する場合の休業は不可抗力とまでは言い難く休業手当支給は必要となります。

 実際には明確に感染が確認出来ない場合でも休業させた上で、検査の結果が出るまでは有給休暇や就業規則に定める傷病休暇等の制度によって対応することになると思われます。

 なお、上記は比較的症状が軽い方に関する対応であり、コロナウィルスに感染しているか否かに関わらず高熱が続く等重篤な症状がある方についてはそもそも就業させるべきではありません。

 ④正社員ではないパート・アルバイト従業員の場合

 休業手当の支払いが必要です。労働基準法26条の適用において正社員とパート・アルバイト、派遣や雇用期間の定めの有無で取り扱いに差異は設けられておらず、雇用形態に関わらず休業手当の支払いは必要になります。

 ⑤テレワークなどを実施して自宅で就業させた場合

 通常の給与の支払いが必要です。使用者の業務命令に従って自宅から就業しているのであり、そもそも休業ではなく出勤の扱いとなりますので休業手当ではなく通常通りの給与支払いが必要になります。

  なお、休業手当については、法律の定めとして平均賃金の60%以上とされていますが、労使の協議に通常と変わらない(100%)給与を支払う等より従業員側に有利な条件を定めることは妨げられません。

Q. コロナ対策で従業員を休業させ、一律に有給休暇取得の扱いとすることは出来ますか。

 コロナ対策を理由に有給休暇を使用者が強制的に取得させることは出来ません。

 従業員と協議を行い納得を得て有給休暇の取得をしてもらうことは問題がなく、また近時の法改正で年次有給休暇付与日数が10日以上の従業員に対しては年5日まで従業員の意見を聞いた上で使用者が時季指定し取得させる義務を負いますのでその指定日をコロナ対策に充てることは可能ではありますが、有給休暇は従業員が請求する時季に与えることが原則となります。

Q. コロナに関連し事業場を一時閉鎖することになりましたが、これに伴う従業員の休業について給与等の支払は必要でしょうか。

 不可抗力と言えるような場合を除き、平均賃金60%以上の休業手当の支払いを要します。

 労働基準法26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合に休業手当の支払が必要であると定めており、個別の従業員に対し休業を命じる場合に限らず事業場全体が休業となる場合もこれが使用者の責に帰すべき事由ではない不可抗力と言えるかによって休業手当支給の要否が判断されます。

 感染予防のための自主的判断による休業では不可抗力とはならず、また取引先の休業に伴う仕事減少による事業休止等でも当該取引先への依存の程度や代替手段の可能性、休止期間や使用者の休止回避に向けた具体的な努力の程度等が考慮され、容易には不可抗力とは認められません。

 過去の例では大地震後の計画停電による電気不通の場合等が不可抗力であるとされていますが、これに準ずる程度の事情が求められるとすると不可抗力と認められる場面は非常に限定的となります。

 リモートワークなどによる就業ができないかも検討する必要があるでしょう。

Q. 休業手当の支払をする場合、具体的にどのような金額となるのでしょうか。

法律上定められた金額は「平均賃金の60%以上」となります。これを上回る金額を定める分には問題ありませんが、労使で合意してもこれを下回る金額とすることは出来ません。

休業手当計算のもとになる平均賃金の算定方法は労働基準法12条に定めがあり、

平均賃金=直前3カ月分の賃金総額÷その期間の総日数(暦日)

とされています。
パートやアルバイト等で給与の定め方が月給制ではなく日給制や時給制、出来高払(期間中に熟した件数に応じ給与を払う等)の場合も基本は上記と同じ計算ですが、

直前3か月分賃金総額÷暦日<3か月分賃金総額÷同期間の実稼働日数×60%

となる場合は後者の金額が平均賃金になります。

また、休業手当は労災等を理由とする「休業補償」とは異なり給与所得となるものですので、実際に支払をする際には所得税や社会保険料等の源泉徴収を行います。

2. 就業時間などの問題

Q. 感染予防のため、始業、終業時間を変更し公共交通機関が混雑する時間帯での通勤を避けるような対応をしたいと考えていますが、何か問題はありますか。

 労働契約内容の変更になりますので、雇用契約書や就業規則等で労働時間変更について定めていない場合は従業員の同意を得る必要があります。

 労働時間自体に変更がない場合でも、始業、終業の時間も労働契約の内容となるものですので、従業員の同意を得ず使用者の判断で変更するためには労働契約上の根拠が必要となります。

 雇用契約書や就業規則等で就労時間を定める規定とは別に「業務上の必要がある場合その他やむを得ない事情により、全部又は一部の従業員について、始業、終業の時刻及び休憩時間を変更することがある」等といった条項があれば、会社の判断で時間を変更することは可能です(厚労省HPで公開されているモデル就業規則にも同様の規定があります)。

 このような規定がない場合も、始業時間、就業時間は労働契約の内容であり労使が合意することで変更することが可能ですので、従業員に事情を説明、同意を得て時間を変更することは問題ありません。

Q. 今回のコロナウィルスへの対応を機に、リモートワーク(テレワーク)の導入を進めようと考えています。従業員の労務管理の関係で、注意すべきことはありますか。

 勤怠、就労時間の管理に注意が必要になります。

 テレワークの導入には労務管理者に対する研修教育や従業員に対する周知、就業規則の整備、テレワーク用の社内システムの構築や通信機器の導入等様々な準備が必要になります(新型コロナウィルスの対策として新規導入する場合の助成金等もありますが、詳細は厚労省HPをご確認下さい)が、従業員の労務管理の観点から導入にあたり注意すべき点としては、在宅での仕事となるため就業時間等の管理があります。

 多くの場合、テレワークを導入するにあたり就業規則等で事業場外みなし労働制(労働基準法38条の2第1項)を適用する事とするものと思われますが、みなし労働の適用を受けるのは事業場外での労働のうち「労働時間を算定し難い」ときに限られますので、常時連絡可能な状態にあることを義務付け具体的な指示に対応することが求められる場合や労働時間の算定が容易にできる状態にある場合(会社から業務に関する電話連絡を行いこれに即応する必要がある場合や従業員からの報告連絡を義務付ける場合、当日の業務計画が詳細に指示されているような場合)など、実際の運用次第ではみなし労働と扱えない場合があります。

 みなし労働の適用を受けない場合は実際の就業時間を前提に割増賃金の支払い等が必要になりますが、その時間をタイムカード等で把握することが出来ず、従業員との間で紛争となった場合は大きな問題となりかねませんので注意が必要になります。

Q. 設備等の問題もあり、直ちにテレワークを導入することは考えていないのですが、従業員の側からテレワークでの就業を求められた場合、これに応じないことで何か問題はありますか。

 法律上はテレワークの希望に応じる義務はありません。

 就業場所がどこであるかについても労働契約の内容となっており、就業場所(通常の就業場所)を従業員が一方的に変更したり、使用者側が従業員の希望に沿って変更する義務はありません。

 ただし、使用者には従業員の健康安全を維持する義務があり、実際に従業員が新型コロナウィルスに感染してしまった場合には対応に不備がなかったのかは別途問題とされる可能性はあります。

 新型コロナウィルスの感染拡大状況を見ると感染経路を特定する事は容易ではないとは思われますが、仮に通勤途中や事業所での感染であるとされた場合には労災の問題となり、使用者の感染予防対策が不十分であったとされると会社が責任を負う可能性もあります。

 感染予防策は必ずしも就労場所の変更やテレワークの導入といった方法に限るものではないため従業員からの要求に応じる義務はないとしても、使用者として十分な感染予防策を講じていたと言えるだけの対応は必要となります。

3. 解雇等に関する問題

Q. 昨今のコロナの関係で会社業績が大きく悪化する見通しとなり、従業員を解雇する事を考えていますが問題はないでしょうか。

 解雇の要件を満たすかどうか、慎重な検討が必要です。

 日本において雇用契約上の従業員の地位は強い保護を受けており、使用者による解雇が正当と認められる場合は限定的で、今回の新型コロナウィルスの影響を受けた、というのみでは当然に解雇を正当化する理由とはなりません。

 従業員自身の能力や不行跡を理由とする解雇ではなく業績悪化を理由とした会社側の事情による解雇の場合、整理解雇の可否は①人員整理の必要性、②解雇回避に向けた努力、③被解雇者選定の合理性、④解雇に向けた手続の妥当性、といった観点から厳しく判断がされます。

 要件の詳細についてはここでは省きますが、今回の新型コロナウィルスの影響による業績悪化の場合は雇用調整助成金(詳細は厚生労働省HPをご確認下さい)の要件が緩和される等の雇用関係維持のための公的対応もされており、こういった制度利用を含め最大限解雇回避の措置を講じた上での解雇であることが必要となりますので、軽々に解雇の判断をしてしまうと違法な解雇であるとされてしまいます。

Q. 採用内定者について、コロナによる業績悪化を理由に内定を取り消したり、入社直後に自宅待機を命じても問題はないでしょうか。

 内定者に対しても他の従業員と同様に扱う必要があります。

 使用者と採用内定者との間の関係は、法律上は既に労働契約が成立しているものと扱われます。

 そのため業績悪化を理由に内定を取り消す場合、既に就業している他の従業員とは異なる考慮(対象選択の妥当性の問題等)はあるにせよ労働契約の一方的解消であるという点は同じであるため基本的には整理解雇に準じて内定取り消しの適法性も厳しく判断されます。

 採用内定段階で実際の就業開始前で給与は発生しませんが、入社し就業を開始した後に会社の責に帰すべき事由により休業させる場合は休業手当の支給が必要になることは他の従業員と同じです

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